はじめに
2024年に成立した育児・介護休業法の改正は、段階的に施行されることが決まっています。その中でも 2025年10月施行 の改正は、企業にとって大きなインパクトをもたらす内容です。
本記事では、改正の背景・ポイント・企業に求められる実務対応をわかりやすく整理しました。人材確保や定着につながる重要な改正ですので、経営者・人事労務担当者の方はぜひ早めの準備をご検討ください。
改正の背景
・少子高齢化や共働き家庭の増加により、子育てや介護と仕事の両立支援が社会全体の課題に
・出生率の低下を食い止めるためにも、育児休業の取得推進や柔軟な働き方の実現が不可欠
・政府は段階的に制度拡充を進めており、2025年10月改正は「柔軟な働き方」と「意向聴取の義務化」が柱
改正のポイント① 柔軟な働き方を実現する措置の義務化
【対象】
3歳以上～小学校就学前の子を養育する労働者
【企業の義務】
以下5つのうち 少なくとも2つ以上 を導入することが義務化されます。
①始業・終業時刻の変更（時差出勤、フレックスタイムなど）
②テレワークの導入（一定の頻度以上）
③保育施設の設置・ベビーシッター補助など
④養育両立支援休暇の付与（年10日以上、時間単位取得可）
⑤短時間勤務制度（1日6時間など）
【ポイント】
「名目だけ」でなく 実際に利用可能な制度 であることが要件
制度導入時には 労働組合または労働者代表の意見聴取 が必要
改正のポイント② 仕事と育児の両立に関する意向聴取・配慮の義務化
【意向聴取が必要となる場面】
①労働者または配偶者の妊娠・出産申し出時
②子が3歳になる誕生日の1か月前までの1年間に、少なくとも1回
【聴取すべき内容】
①勤務時間・勤務形態
②勤務地
③両立支援制度の利用意向
④業務量や労働条件の調整希望
【配慮の義務】
聴取結果を踏まえて、会社は可能な範囲で労働条件や制度利用に配慮することが求められます。
面談（オンライン可）、書面、メール、FAXなど柔軟な方法で実施可能です。
企業に求められる対応
【項目】 【実務対応例】
・就業規則改定 柔軟な働き方制度・意向聴取の仕組みを規定に反映
・労使協議 制度導入にあたり労働組合・過半数代表の意見聴取
・勤怠システム改修 時間単位休暇や複数勤務制度に対応できる仕様へ
・社内周知 社員説明会・イントラ掲示・Q&A作成
・運用フロー策定 誰が、いつ、どのように意向聴取・配慮を行うかを明確化
・研修 管理職・人事担当者向けに制度の理解と対応方法を教育